경제가 어려운 시기에 계속됨에 따라 고용주는 직원을 중복 생산할 수 있는 가능성에 점점 더 직면하고 있습니다. 부당 해고 청구로부터 자신을 보호하면서 어떻게 이를 달성할 수 있습니까? 또는 해고와 관련하여 직원으로서 귀하의 권리는 무엇입니까?
부당해고는 언제 발생하나요 실업?
Fair Work Act 2009(Qld)(“법”)의 385항은 다음과 같은 경우 부당 해고가 발생한다고 규정합니다.
“(a) 해고된 사람, 그리고
(b) 해고가 가혹하거나 부당하거나 불합리한 경우; 그리고
(c) 해고는 모든 소규모 회사의 공정 해고 규정과 일치하지 않았습니다. 그리고
(d) 해고는 진정한 정리해고의 경우가 아니었습니다.”
고용주는 부당해고 주장에 대한 방어를 요구합니까?
고용주는 개인의 해고가 진정한 해고에 해당하는 경우 부당 해고에 대해 변호할 수 있습니다. 법 389조는 고용주가 다음을 증명할 수 있는 경우 실제 정리해고가 될 수 있다고 규정합니다.
“(a) 해당 개인의 고용주는 해당 고용주 기업의 운영 요구 사항이 변경되었다는 사실로 인해 더 이상 누구에게도 해당 개인의 업무를 수행하도록 요구하지 않습니다.
(b) 고용주는 해고에 관해 협의하기 위해 고용에 적용되는 현대 인식 또는 회사 계약의 의무를 준수했습니다.”
또한, 고용주는 해당 개인을 재배치하는 경우에 그것이 합리적이지 않았음을 입증해야 합니다.
협의 의무는 무엇으로 보입니까?
고용주는 관련 Modern Award 또는 비즈니스 계약의 모든 컨설팅 의무를 준수해야 합니다. 상담 의무에는 다음이 포함될 수 있습니다.
명확한 결정이 내려지면 영향을 받는 직원과 그 대표자(있는 경우)에게 알립니다.
결정이 내려진 후 최대한 빨리 직원 대표(있는 경우)와 함께 결정에 대해 논의합니다.
영향을 받는 직원의 변경 사항에 대한 모든 관련 정보(제안된 변경의 성격, 이러한 변경으로 인해 직원에게 예상되는 영향, 부작용을 방지하거나 완화하기 위한 조치 포함)를 서면으로 제공합니다. 그리고
변경과 관련하여 직원이 제기한 문제를 신속하게 고려합니다.
협의 의무를 준수하지 않으면 고용주가 진정한 정리해고에 대한 방어를 요구하지 않으므로 부당 해고가 발생할 수 있습니다. 그러면 고용주는 이러한 실패에도 불구하고 해고가 “공정하다”는 것을 입증해야 합니다.
인력을 재배치하는 것이 합리적인가요?
고용주의 사업체 또는 해당 고용주의 관련 단체 조직 내 재배치가 상황에 따라 합당한 경우, 해고는 실제 정리해고에 해당하지 않으며 고용주는 부당 해고 주장에 대한 변호를 요구하지 않을 수도 있습니다. 그러나 그러한 재배치가 모든 상황에서 합리적이지 않은 경우 고용주는 실제 정리해고를 방어하는 데 의존할 수 있습니다.
The Full Bench of Fair Work Australia in Ulan Coal Mines Ltd v Honeysett & Others [2010] FWAFB 7578은 “중복 직원을 고용 종료의 대안으로 고용주 조직의 추가 작업에 배치하는 것은 재배치 개념의 중요한 부분입니다”라고 주장했습니다.
Full Bench는 직원을 재배치하는 것이 합리적인지 여부를 고려할 때 다음 요소가 관련이 있는 것으로 나타났습니다.
업무는 적합해야 합니다(즉, 직원은 업무를 완료할 수 있는 기술과 능력을 느껴야 합니다).
직원의 거주지와 관련된 업무 위치 그리고
제공되는 보수.
고용주가 재배치와 관련된 모든 요소를 고려한 후 해당 사례에서 재배치하는 것이 합리적이지 않다고 결정한 경우, 부당해고 소송이 제기되면 실제 정리해고를 방어할 수 있습니다.
법적 조언을 구하세요
귀하가 고용주이고 정리해고를 근거로 직원을 해고하는 결정을 내리는 것을 고려하고 있는 경우 해당 결정을 내리기 전에 법에 명시된 모든 요구 사항을 충족하는지 확인하기 위해 법적 조언을 구하는 것이 좋습니다. 우리는 다른 것과 함께 당신을 도울 수 있습니다.
중복해고를 이유로 해고되었고 그것이 부당해고에 해당하는지 이미 알고 싶다면, 해고가 발생한 날로부터 2주만 부당해고 신청을 할 수 있으므로 조기 법률 상담이 중요합니다. 우리는 다른 것과 함께 당신을 도울 수 있습니다.