사전 고용 테스트는 구직자가 회사 문화에 ‘적합’할 수 있는지 분명히 알려줍니다. 하지만, 중요한 단계를 수행해야합니다.
구체적으로, 사전 고용 시험은 먼저 회사의 각 직무에 대해 벤치마킹해야합니다. 예를 들어, 훌륭한 영업 담당자를 고용하고 싶다고 가정 해 봅시다. 영업 담당자 중 일부가 전업 전 시험을 치르도록 시작하십시오. 이것을 사용하여 최고의 영업 담당자의 “벤치 마크”또는 일반적인 테스트 점수를 찾으십시오. 그런 다음 지원자를 테스트합니다. 최고의 영업 담당자와 비슷한 시험 점수를받는 지원자
에이. 생산적인 근로자
비. 회사 문화에‘적합’
조직 문화를 보여주는 전업 전 시험 벤치 마크의 예
내가 만든 전업 시험은 많은 회사에서 사용합니다. 따라서 컨설팅 작업에서 저는 회사가 최선을 다하면 많은 수의 벤치마킹 연구를 수행합니다. 벤치 마크 리서치는 두 가지 전업 시험을 사용합니다.
1. 행동 테스트 – 5 개의 성격 특성, 3 개의 대인 관계 스타일 및 5 개의 동기 부여를 예측합니다.
2.인지 능력 테스트 – 5 정신 능력 또는 뇌전을 예측합니다.
다음은 회사의 문화를 드러내는 사전 고용 시험 벤치 마크의 예입니다.
첫 번째 예 = 친절한 서비스 중심의 회사 문화
ME의 사전 고용 시험을 사용한 한 회사가 많은 일자리를 벤치마킹했습니다. 모든 직업에서 회사의 최고의 직원은 다음과 같은 테스트 점수를 얻었습니다.
*테스트의 친근 함, 팀워크, 낙관주의 및 사람들의 규모를 돕는 데있어 높은 점수
*테스트의 공격성, 강성 및 전력 동기 척도에서 점수가 낮습니다.
전업 전 테스트 벤치 마크는 회사의 기업 문화를 분명히 보여줍니다. 이 테스트는 회사가 친근한 서비스 문화에 ‘적합한’생산적인 직원을 지속적으로 고용하는 데 도움이됩니다.
두 번째 예 = 지식 중심의 회사 문화
다른 회사는 최첨단 기술을 판매합니다. 성장 잠재력은 크지 만 올바른 영업 담당자를 고용하는 경우에만 가능합니다.
전업 전 테스트 벤치마킹 연구에서 나는 회사의 최고의 영업 담당자가 일관되게 얻은 것을 발견했습니다.
*시험의 학습 동기 부여 및 문제 해결 능력 척도에서 높은 점수
*테스트의 돈 동기 부여 및 창의성 동기 척도에서 낮은 점수
전업 전 테스트의 벤치 마크 점수는 회사의 VP-Sales를 기절 시켰습니다. 그는 자신의 최고의 영업 담당자가 창의적이며 유료 동기를 부여했다고 잘못 생각했습니다. 그러나 실제로 가장 좋은 것들은 (a) 기술 플러스 (b) 지능적으로 문제 해결 방식에 대해 배우는 데 탁월했습니다.
우와. 고용 전 테스트 벤치 마크 점수는 시선을 사로 잡았으며위원회 중심의 영업 사원의 시험 점수와는 크게 다릅니다.
이러한 사전 고용 테스트를 통해 해당 회사는 신청자의 마음을 동요 할 수있었습니다. 신청자가 지식 중심 문화에 어떤 신청자가 적합한 지 밝혔습니다.
세 번째 예제 = 완벽하고 강박적인 회사 문화
저의 또 다른 고용 전 시험 고객은 또한 많은 일자리에서 최고의 직원을 테스트하게되었으므로 (a) 문화에 적합하고 (b) 매우 생산적인 근로자 일 가능성이 가장 높은 지원자를 고용 할 수 있습니다.
다시 한 번, 고용 전 테스트 벤치 마크 점수에 따르면 회사의 문화는 매우 감염적임을 보여주었습니다. 모든 직업에서 최고의 직원의 벤치 마크 테스트 점수가 포함되어 있습니다.
*다음 규칙, 사실 중심 및 작은 세부 사항 척도에서 높은 테스트 점수
*유연성 및 감정 중심 척도에 대한 테스트 점수가 낮습니다
분명히이 회사의 문화는 직원들이 강박 적으로 강박 적으로 의존했습니다.
그 회사가 최고의 직원과 비슷한 고용 전 시험 점수를받은 지원자를 고용했을 때, 회사의 문화에 ‘적합한’생산적인 직원을 고용했습니다. 그러나 최고의 직원과 다른 시험 점수를 얻은 직원을 고용했을 때 실패했습니다.
경고 : 신청자가 면접에서 당신을 속이는 3 가지 방법
구직 신청자 인터뷰의 문제는 이것입니다. 대부분의 면접관은 인터뷰 신청자에 대한 잘못된 판단을 내립니다. 연구는이 주장을 뒷받침합니다. 다음은 지원자가 면접관을 속이는 방법입니다.
1. 직업 사냥 방법 훈련-신청자는 인터뷰 질문에 대한 좋은 답변을 알고 있습니다.
2. 회사를 공부하십시오 – 그래서 그들은 당신이 원하는 것처럼 행동합니다.
3. Charm – 인터뷰어는 매력적인 지원자와 함께 ‘운반’됩니다.
죄송합니다 : 8 가지 방법 관리자가 잘못된 사람을 고용합니다
또한 면접관과 채용 관리자는 많은 멍청한 실수를 저지르며 실수로 신청자가 좋은 신청자라고 생각하게됩니다. 면접관이 멍청한 실수를하는 5 가지 방법은 다음과 같습니다.
1. ‘좋은’답변을 제공합니다 – 지원자에게 면접관이 찾고있는 것을 알려줍니다.
2. Blabbermouth – 너무 많이 이야기 – 신청자에게 면접관이 듣고 싶어하는 것을 알려줍니다.
3. 필사적 – 면접관은 지금 누군가를 고용하고 싶어합니다
4. Lazy – 고용 관리자가 너무 게으르고 더 나은 지원자를 찾기에는 너무 게으르다.
5. Bullheaded -‘고용하고 싶은 사람을 고용하고 싶어’ – 경고 신호에도 불구하고
면접관은 또한 고용 전 테스트와 관련하여 세 가지 멍청한 실수를합니다.
6. 잘못된 규범 – 회사 맞춤형 벤치 마크 대신 국가 규범을 사용합니다.
7. 신청자를 테스트하지 못하면 가장 정확하지 않아 평가가 나타납니다.
8. 테스트 무시-회사의 맞춤형 벤치 마크 점수에 대한 베팅
고용 전 테스트를 통해 회사 문화를 ‘적합한’직원을 쉽게 고용 할 수 있습니다.
사실 : 당신이 누군가를 고용 할 때마다 당신은 베팅하는 것입니다. 당신은 당신의 경력과 회사의 재정적 성공을 견딜 수 있습니다.
회사의 일자리를 위해 맞춤형 벤치 마크를 사용한 전업 전 테스트를 통해 베팅을보다 쉽고 저렴하고 빠르게하며 성공할 가능성이 높아집니다. 테스트는 (a) 조직 문화에 ‘적합하고’조직 문화에 맞는지 객관적으로 알려줍니다. (b) 좋은 직원과 비슷한 업무 관련 자질 면접은 이러한 중요하고 이익에 영향을 미치는 통찰력을 거의 알려주지 않습니다.
올바르게 연구 된 벤치마킹 된 전업 전 시험에서 이러한 이익 개선 통찰력을 얻습니다.
Copyright 2010 Michael Mercer, Ph.D., www.mercersystems.com